Texas A&M ve Alabama üniversitelerinden araştırmacılar, 45 kıdemli denetçiyle yaptıkları görüşmeler sonucunda yeni yöneticilerin yaşadığı rol çatışmalarının yönetici gelişiminin temel bir parçası olduğunu saptadı.
İlk kez yönetim sorumluluğu üstlenen profesyonellerin karşılaştığı çok boyutlu baskılar, akademik bir çalışmayla incelendi. Texas A&M Üniversitesi Mays Business School bünyesinde muhasebe alanında çalışan Emily Blum ile Alabama Üniversitesinden Kris Hoang tarafından yürütülen araştırma, hakemli The Accounting Review dergisinde yayımlandı. Araştırmacılar, ABD'deki büyük muhasebe firmalarında görev yapan 45 kıdemli denetçiyle mülakatlar gerçekleştirerek hem kendi teknik işlerini yürütmek hem de ekiplerine liderlik etmek zorunda olan çalışanların deneyimlerini kayıt altına aldı.
Çalışma, yeni yöneticilerin tek başına ağır gelmeyen ancak aynı anda karşılanması gerektiğinde ciddi bir baskı oluşturan çelişkili beklentilerle karşılaştığını saptadı. Yeni liderlerin bir yandan ekip üyelerine ve müşterilere her an ulaşılabilir olmaları, diğer yandan karmaşık analizler için kesintisiz odaklanma zamanı yaratmaları gerekiyor. Ayrıca bir yandan bilgi ve özgüven sergilemeleri beklenirken diğer yandan öğrenmeye devam etmeleri; bağımsız muhakeme yürütürken üst yönetimin nihai yetkisine uyum sağlamaları talep ediliyor. Araştırmaya katılan bir profesyonel, bu durumu üzerlerine sürekli su dökülürken suyun altından çıkmaya çalışmaya benzetti.
Bulgular, bu gerilimlerin görevlerden birini seçip diğerini terk ederek çözülemeyeceğini gösteriyor. Ekibin anlık taleplerine odaklanmak yöneticinin kendi analizlerini tamamlamasını engellerken, yalnızca bireysel görevlere odaklanmak ekibin genel performansını zedeliyor. Blum, bu ikilemleri yönetebilmek için çalışanların önceliklendirme ve açık iletişim yöntemleri geliştirdiğini belirtti. Bazı çalışanların iş yükünü yeniden düzenlemek için yöneticilerinden yardım talep ettiği ve bu konuşmayı bir yetersizlik itirafı yerine işin sağlıklı dağıtımı olarak kurguladığı aktarıldı.
Araştırmacılar, kurumların yeni yöneticilerin bu süreçte başarılı olmalarını sağlamak adına üç temel kaynak sunabileceğini belirledi: zaman, bilgi ve sosyal sermaye. Zaman kaynağı, koçluk görevi üstlenen çalışanların bireysel karmaşık iş yükünün planlı şekilde hafifletilmesini kapsıyor. Bilgi kaynağı, yeni liderlere kararları yalnızca aktarmak yerine bu kararların stratejik arka planını sunmayı ifade ediyor. Sosyal sermaye ise sorunlarla tek başlarına mücadele etmek zorunda kalmamaları için güven ve güçlü kurumsal ilişkiler inşa etmeyi içeriyor.
Neden önemli?İlk yönetim pozisyonlarında karşılaşılan zaman ve yetki ikilemlerinin bir yetersizlik değil, kurumların zaman, bilgi ve güven desteğiyle yönetmesi gereken verimli bir öğrenme süreci olduğunu ortaya koyuyor.
Şu ana kadar bildiklerimiz
- Texas A&M Üniversitesinden Emily Blum ve Alabama Üniversitesinden Kris Hoang, ABD'deki büyük muhasebe firmalarında çalışan 45 kıdemli denetçiyle mülakat yaptı.
- Araştırma sonuçları hakemli akademik yayın The Accounting Review dergisinde yayımlandı.
- Çalışma, yeni yöneticilerin uyum sürecini kolaylaştırmak için kurumların zaman, bilgi ve sosyal sermaye olmak üzere üç kaynağı sağlaması gerektiğini vurguluyor.
Cevabı beklenen sorular
- Kurumların yeni yöneticilere sunduğu zaman ve iş yükü destek modellerinin uzun vadeli çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi.
